以下是成长型公司最容易犯的五个错误，这五个错误如果不能及时解决，会影响公司的发展。
很多成长型公司的老板在制定目标的时候，没有同步把激励政策公布出来。
比如一家公司的老板在开年会的时候，向全体员工宣布今年要做两个亿的业绩。但是没有公布任何激励措施。
没有任何激励措施作为保障的目标，都是老板的一厢情愿，这是很多成长型公司容易犯的错误。
要如何解决这问题？每家公司在制定业绩目标的时候，年度目标、季度目标和月度目标都要分成三级目标。一级目标叫保底目标，用来决定年终要不要发奖金，相关责任人要不要降职处分。二级目标叫考核目标，用来决定相关责任人是否要升职加薪。三级目标叫冲刺目标，如果完成冲刺目标，要设置更大的奖励。
不同目标对应的激励要不一样，多用超额完成奖。完成了相应的目标，超额的部分要拿出一部分奖金来奖励员工。
很多成长型公司没有做到每个月制定目标，只是每年制定目标。还没有同步把目标的激励政策公布出来。请你记住，没有目标激励政策的目标，都是假目标。
有了工作计划，但是没有相应的管控平台、管控机制，导致计划流于形式。有些公司甚至连计划都不做，认为计划赶不上变化，这是极其错误的。
有计划要管控，当成长型公司的管理成熟度不够高的时候，计划一定要以周为单位。每周开一次周质询会，检查上一周的工作成果。及时整合每周的工作计划，防止拈轻怕重的行为。有些员工对下周的工作安排，总是计划些鸡毛蒜皮的事情，回避重点工作，这是极其错误的。用五分评分法对每个员工上一周的工作成果，进行评分。满分是五分，三分是合格，要及时予以打分。
所以计划必须以周为单位进行管控，用五分激励法，凡是达到3.5或4分的员工，要予以及时奖励。也就是说，他上周的工作做得非常出色，所以要奖励爱心基金。
爱心基金奖励是在工资之外的过程激励，在成长型公司，如果要加强员工的工作效率，提升工作质量，就要注重过程激励。
有些公司每周也会开例会，但是在例会上，没有对上周工作没做好的员工进行惩罚，也没有对做得好的员工进行奖励。还有些公司的管理者的所谓奖励，只是口头表扬一下，这都是没有力度的表现。
如何做好工作计划的管控以及奖惩？一定要把自上而下的管控，变成员工自下而上的自我承诺。
所有员工都清楚自己下周要做什么工作，对自己的目标必须予以承诺。如果我没有完成什么工作，工作成果没有达标，我应该承担什么责任。提前就写清楚，用分数来衡量员工的工作成果，管控员工的工作成果。
由被动管控变成主动承担责任，让员工进入自我管理。作为领导者，只要按照事先承诺的奖惩进行兑现就好了。
有些公司有奖罚制度，但是没有执行落地。也有各种规章制度，但最后都流于形式。这背后的原因就是，公司缺乏管制度的制度。
制度要执行落地，需要有另外一个制度来管，这个制度我们把它叫做品牌分管理法。
所有员工每个月有一个非常重要的分数，叫敬畏规则分。每个月员工的工资里，有一个奖金叫敬畏规则奖。
敬畏规则分是五分制，如果员工没有违反任何制度，就会固定给出这五分和相应的奖金。如果违反了公司的规章制度，就根据品牌分管理制度予以扣分。
在合伙人管理模式里，员工每半年有一次破格加薪，以及提名奋斗者的机会。凡是在这个维度半年累计扣分超过五分者，就会失去提名奋斗者，和半年破格加薪的机会。
正是因为有了利益的管控，员工就会严格遵守制度。因为违反制度的成本很高，过去员工违反制度的成本很低，可能就20块钱。现在变成扣他两分，半年如果累计超过五分，接下来半年破格加薪、提名奋斗者和成为合伙人资格就没有了。这个成本就比过去罚20块钱的成本更高，威力就更大。
正是有了管制度的制度，员工才更加愿意遵守制度。另外在员工的薪酬结构里，一定要设置敬畏规则奖金。不同级别的员工，设置的敬畏规则奖金要不一样。比如一线员工的敬畏规则奖可以设200块，部门经理、部门总监的敬畏规则奖可以设置500块。
如果员工当月扣分达到了五分，就是屡教不改，累犯很多错误，那这个敬畏规则奖金就不发了，这就达到了管控制度的目的。
有些成长型公司的老板给员工加工资，没有数据作为依据，凭自己的印象进行判断。给员工加薪的时候偷偷摸摸的加，甚至等到员工要离职了才开始加，这都是极其不职业化的。
作为成长型公司，这样给员工加工资，对员工来说没有任何激励性，还会导致管理成本的提升，甚至被平庸员工绑架，后果严重。
怎么处理这样的事情？就是要给员工设置双重指标，包括业绩贡献和文化贡献。综合考核员工的贡献，然后根据员工的贡献把员工的工资分成五档。
让员工有机会可以半年破格加薪，不断升级。这样员工就会不断做好业绩贡献和文化贡献。员工把这双重贡献做好了，公司的各项事情也就做好了。
以上就是成长型公司在这五个方面容易犯的错误，必须通过这些方法进行调整。管理方法用对了，执行力问题、效率问题、员工工作热情问题、公司业绩问题也就解决了。
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