互联网招聘，掀起第四次浪潮

文｜斑马消费，作者｜任建新

今年前三季度，两大互联网招聘上市公司，业绩表现冰火两重天。BOSS直聘占据四分之一市场份额，2023年1-9月业绩增长163%；而同道猎聘，去年和今年前三季度业绩分别下滑67%和84%。

如果再加上已经从美股退市的两个招聘网站传统巨头，智联招聘和前程无忧，互联网招聘行业传达出来的格局就是——一鲸起、万物落。

1997年，中国第一家招聘网站中华英才网创立，与后来者智联招聘和前程无忧，共同组成招聘网站三巨头；十几年之后，招聘网站进入瓶颈期，以猎聘网为代表的差异化、重运营发展模式，成为行业过渡；近年，干掉中间环节、强调直接沟通的BOSS直聘，借助信息流技术，开创了移动互联网时代的招聘新模式。

至此，中国互联网招聘市场，经历了三次行业浪潮。正如脉脉CEO林凡所言，中国20多年的招聘平台发展史，就是一家公司取代另外一家公司的过程。

因为，这个行业很大，但规模很小，极易被宏观环境和平台特征等因素影响。前面的三次浪潮，都有着特殊的时代背景，技术的迭代也日新月异，从早期的PC时代，到移动互联网，接下来大概率是短视频和直播招聘的时代，再往后，AI让互联网招聘彻底不一样。另外，招聘方和应聘方的需求也越来越多元化，需要不断变换对接形式来适应时代需求。

当下，中国互联网招聘的第三次浪潮正值巅峰，第四次浪潮也正在酝酿蓄力，谁能成为下一代的引领者？

崛起

1996年，执行了20年的大专以上毕业生分配工作政策正式取消。这意味着，原来一毕业就有工作的大学生们，都会自由流入就业市场，与用人单位对接。

那时候的主流招聘方式，是依托于人才市场的招聘会。一到就业季，报纸上的豆腐块和公交车站，很多都是招聘广告。

现在的90后、00后们很难想象那种场景，他们大多只在《致青春》这类影视作品中看到过。

当时，中国刚刚接入互联网，门户网站方兴未艾，新浪、搜狐和网易刚刚创立。能不能做一个专门用于招聘的网站？

1997年8月，拥有丰富跨国从业经验的的猎头公司老板张杰贤，创立了中国第一家招聘网站中华英才网ChinaHR.com。

不久，智联招聘上线，它同样出自猎头行业。1994年，澳大利亚招聘服务集团seek进军中国市场，创立了一家名为智联的猎头公司，智联招聘就是它的互联网化。

1999年，贝恩咨询中国区总裁甄荣辉，创办了一份专门用来发布招聘信息的报纸，名为《前程招聘专刊》，配合刊物顺便做了一个网站，前程无忧诞生。

至此，中国三大招聘网站、互联网招聘初代巨头集结。它们诞生的时间，比阿里巴巴和百度都要早。

早期，它们的模式也很简单粗暴，无一例外照搬美国老师Monster。那是PC互联网的草莽时代，Copy to China模式还是很有市场，不需要有什么创新，第一批吃螃蟹，就足以获得时代红利。

初代招聘网站，以简历为核心。企业在招聘网站上发布职位，如果想要获得更高的推荐位，就要付费。求职者根据职位需求投递简历，企业付费后下载，开启招聘流程。

招聘网站解决了线下招聘对接效率低、社会成本高的痛点，大大降低了招聘成本。当时，有人测算后发现，中国在线招聘的单位招聘成本约为线下的五分之一。

同时，它们探索了一条中国特色的崛起路径，疯狂打广告拉新，与《赢在中国》、《绝对挑战》等电视节目合作，直接触达核心用户。

2001年中国加入WTO，民营经济蓬勃发展，市场化就业的土壤逐渐形成；新世纪前后，大学开启扩招，2003年中国在校大学生人数超过1000万，大学毕业生人数连年走高。而且，这批中国第一代核心互联网用户，对招聘网站有天然的高接受度，互联网招聘得以上线即火爆。

天时地利人和，让初代招聘网站快速崛起，起码过了十几年的好日子。

2004年9月，创立仅5年的前程无忧登陆纳斯达克，成为较早在美上市的中国互联网公司；10年之后，智联招聘在纽交所上市，虽姗姗来迟，却创造了一个中概股的纪录——从披露招股书到挂牌上市只花了36天。

最早创立的中华英才网，没能等来这一天。2005年，中华英才网获得招聘网站始祖Monster的5000万美元投资，那是它最高光的时刻。当时的对赌条款是，公司3年内上市，否则会被Monster全资收购。

3年期满，中华英才网对赌失败，被Monster以2.43亿美元全资收购。然而，Monster无力经营，中华英才网几度易主，直到2015年被58同城以不披露交易金额的价格收购。

过渡

在门户网站、招聘网站甚至是婚恋网站崛起的PC互联网黄金时代，分类信息网站也异军突起。特别是姚劲波的58同城合并赶集网一统江湖之后，58系也成为市场上的核心流量池之一。

但是，58同城坐拥海量的用户和流量，苦于没有出色的变现抓手，地位一直无法与BAT相提并论。

于是，姚劲波开始广撒网，围绕分类信息网站培育各类业务平台，其中的重点便是互联网招聘。不过，无论是58同城和赶集网自己的招聘业务，还是收购了中华英才网，都从未站到行业C位。

反倒是姚劲波扶持、投资的小舅子戴科彬，通过猎聘网，成长为行业一极。这还真是，无心插柳柳成荫。

新世纪之后，大量外资企业涌入中国市场。外资企业造就的需求，以及模式的直接引入，让猎头这个新鲜事物涌入中国人力资源市场。

当时，在宝洁公司大中华区担任品牌经理的戴科彬，常常能感受到高端人才市场中，猎头的市场分量。

虽然互联网招聘已经深入人心，但猎头行业，仍然是一个高度依赖线下关系的细分行业。为什么不能把两者结合起来呢？

戴科彬得到姐夫姚劲波的投资，并从姚这里拿到了lietou.com的域名，2011年创立猎聘网。

早期，猎聘网是纯粹的平台，为企业、猎头与求职者提供平台，算是招聘网站的精华版本，于2018年在港股上市。

2018年上半年，猎聘网的注册用户达到4000万，企业用户30万，猎头人数约为12万，收入大幅增长且正式扭亏为盈，受到了二级市场的追捧，足以令智联招聘和前程无忧羡慕。

为了给资本市场带来新故事，也为了彻底完成对招聘网站的差异化竞争，猎聘网上市前后，收购多家猎头公司，以及配套的数据调查等生态企业，组成了互联网招聘行业相对高端的服务型平台。

2020年，猎聘网将上市公司名称更名为同道猎聘，算是从互联网平台调整为综合服务体系的标志。

同一时期，在智联招聘和前程无忧这两大综合性巨头合围的角落中，互联网招聘市场还形成了诸多类似于猎聘网的，差异化的中小型平台。

如2007年孵化自医疗论坛丁香园的丁香人才，专门服务于医疗、医药类招聘；2013年成立的拉勾，专注于互联网领域；服务于兼职需求的斗米、兼职猫等。

它们都曾在市场上占据一席之地，但终未成为主流。

直聘

专业性、垂直型甚至是地域化的招聘网站们，如雨后春笋般崛起，其实也从侧面说明，智联招聘和前程无忧这类通用型的招聘网站，已经渐渐满足不了市场的需求。

其实，在度过了早期的普及阶段后，智联招聘和前程无忧的用户增速便开始下降。毕竟，在市场上找工作的人，企业能够提供的岗位数量，都相对稳定。对于这种实用性、工具型的互联网平台而言，日活和月活的规模，比累计注册用户可重要得多。

增速下降、盈利能力一般，业务模式过于单一、缺乏想象空间，以及时不时就爆发出来的行业性问题，例如简历泄露、招聘环节违规等，让智联招聘和前程无忧市值承压。

最终，智联招聘2017年黯然退市，前程无忧多扛了几年，2021年也告别美股市场。当时，它们给出的理由，都包括回A股或港股上市。但几年过去，资本市场没能再听到它们的声音。

在此期间，由外资控制的智联招聘，爆发投资方与管理层的内斗，公司首席运营官赵鹏于2010年离职。三年竞业协议期满之后，赵鹏推出了主打雇主评价的看准网。

当时，智联招聘、前程无忧、中华英才网的商业模式十几年没变，亟待升级，恰逢移动互联网普及，赵鹏意识到其中的机遇，2014年创立BOSS直聘。

它的核心卖点，就是其延续了多年的广告语：找工作，直接跟老板谈。相对于传统招聘网站以简历为核心、以搜索为方式、覆盖有限用户，BOSS直聘以沟通为核心、基于信息流推荐、用户全覆盖。

前面两轮互联网招聘的浪潮，都对应着特殊的时代背景。属于BOSS直聘的机会，很快也到来了。

2014年提出大众创业、万众创新后，大量科技类、互联网中小企业创立，老板们直接到BOSS直聘上招募员工甚至是合伙人，成为行业小常态。也就是说，那个时候，找工作真的可以直接和老板谈。

久而久之形成的这种认知，让BOSS直聘在一众“普通”的互联网招聘行业中脱颖而出。

另外，在PC互联网转向移动互联网的大势所趋下，互联网招聘也面临着平台转型以及相应的业务升级。BOSS直聘以后发优势，直接成为行业中率先移动互联化的公司。

很快，BOSS直聘异军突起，成为与前程无忧、智联招聘比肩的三大互联网招聘平台之一。至此，行业形成主赛道三巨头+细分赛道众多小巨头的市场格局。

尽管前程无忧、智联招聘日渐式微，但在体量足够大、分层足够明显的互联网招聘市场中，仍然占据一席之地。

同道猎聘仍然是二线中的核心之一，不过，近年业绩下降明显。去年，公司收入微降至26.38亿元，同比下降0.5%，股东应占净利润0.44亿元，同比下降67.0%。今年前三季度，公司收入16.52亿元、净利润0.40亿元，分别同比下降17.9%和84.3%。

BOSS直聘如日中天，2022年占据了行业四分之一的市场份额。2023年1-9月，收入43.22亿元、净利润7.68亿元，分别同比增长27.4%、163.0%。

泛化

BOSS直聘也并非无懈可击。

早期，它作为一个互联网招聘新势力，能够保持自己的特色。那个时候，在BOSS直聘上，真的有老板跟应聘者直接对谈。

当这个平台从小众走向大众，最近一个季度的平均月活高达4460万人，几乎成为最大的招聘平台，再很难保持自己的独特标签。于是引来阵阵吐槽：在BOSS直聘，已经很难直接跟老板谈，而是跟各大公司的HR谈。

而且，强调直接沟通的特质，为BOSS招聘埋下了诸多隐患。曾经引发行业震动的“李文星事件”，以及数次陷入招聘争议，都是这家互联网招聘巨头难以完全弥合的裂痕。

随着智联招聘、前程无忧的移动互联网化，以及这几家巨头在行业内的不断并购，三大互联网招聘平台的差别越来越小。

BOSS直聘前些年依靠差异化竞争和高举高打的广告策略，实现一定的虹吸效应，接下来的增长空间还有多大？

找工作的人需要招聘网站，就业之后便会自然远离。于是，只要这个行业的实用性、工具型不改变，就一定会存在自己的增长瓶颈，BOSS直聘也不例外。

智联招聘和前程无忧已经被按在了沙滩上，哪怕它们名义上还坐拥大量的用户。属于猎聘网的黄金时代，可能也一去不复返。当没有老板直接跟你谈工作，BOSS直聘的神话还能持续多久？

招聘这件事，对于中国企业来说，越来越重要。不过，供求双方的需求都变得多元化，招聘沟通变得更加直接、透明，以及新技术的应用，都让招聘变得越来越不一样。

今日头条带火的信息流模式，帮BOSS直聘进一步提高了招聘平台的对接效率。如果将来AI被应用到招聘中，那么，《流浪地球》中Moss与刘培强中校的对话，将在不远的未来发生在现实中。

年轻人们寻求职位的方式也不同了。不再局限于招聘网站，而是，哪里有精准流量，哪里有与职业相关的人际关系，哪里就有达成招聘的可能。

比如说，快手借助直播渠道开展的快聘业务，解决了蓝领市场积弊已久的信任问题；被调侃为“互联网人吐槽平台”的脉脉，其实也能帮大家解决职位问题；这几年，雇主招聘平台也越来越普遍，腾讯招聘、京东招聘，还有国字号的国聘平台。

互联网招聘正在被其他互联网玩家解构。互联网招聘，为何不可以解构其他领域？

这个行业的实际规模及盈利，远远低于大家的认知。一个上亿人天天关注的行业，几大巨头都能拥有上千万月活，头部品牌们几乎都耳熟能详，而这个行业去年预估的市场规模仅有175亿元。

这说明，互联网招聘行业的潜力尚未被充分挖掘。它将来的可能性方向包括，职业教育，职场社交，雇主品牌评价系统，绩效教练——而不是简单的HR，就像大家在美剧《亿万》中看到的那样。

哪里有流量和关注，哪里就有招聘。反之亦然，哪里有招聘，哪里就有价值的空间。