夏某与其姐姐在同一家公司工作，2022年7月的一天，他姐姐与同事杜某因工作琐事发生争吵时，夏某赶到现场劝阻，之后加入到骂战之中。在与杜某撕扯时，夏某一拳打中杜某嘴角，后经鉴定为轻微伤。公司认为，夏某动手打伤同事造成生产秩序混乱，影响极坏。第二天，公司根据其制定的《劳动纪律管理制度》中有关“员工非为保护公共利益而发生争吵、打架的，公司可以对主要责任人作出解除劳动合同处理”的规定，作出了解雇夏某的决定。夏某不服，认为自己并不知晓该方面的规定，公司不能依据其制定的《劳动纪律管理制度》解雇他。
事后，夏某申请劳动争议仲裁。庭审中，由于公司既无法提供证据证明已经对《劳动纪律管理制度》进行了公示，也无法证明已向夏某作了告知。据此，仲裁裁决公司解除夏某劳动合同的决定违法，应当向夏某支付赔偿金3.5万元。
【评析】
《劳动合同法》第四条分别规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”据此，涉及劳动者切身利益的规章制度发生效力、对劳动者产生约束力，应当同时满足以下三个条件：一是内容具有合法性；二是经法定的民主程序制定并通过；三是已作公示或已告知劳动者。
本案中，公司解除夏某劳动合同的依据是《劳动纪律管理制度》。由于公司无法举证证明其《劳动纪律管理制度》已经公示或告知过夏某，该规章制度对夏某不具有约束力，不能作为公司解除解雇夏某的依据。因此，公司提前解除夏某的劳动合同属于违法解除劳动合同。根据《劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当按经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。因此，仲裁机构对本案的裁决是正确的。
这个案例提醒用人单位，制定规章制度应当严格依法进行，同时应当注意采用有效的方式方法加以公示或者告知，否则，即使劳动者有违反规章制度的行为，用人单位也无权依据该规章制度来处理劳动者。
在实践中，企业规章制度公示或告知方式是多种多样的，常见的有：在实体公告栏公示，可以将规章制度在公司的公共区域内进行全文张贴公告；在网络等虚拟公告栏告知；通过召开全体职工大会、部门会议或班组会议，对规章制度进行集中学习、培训，并让劳动者在会议或培训签到单上签到确认；发放规章制度纸质文本，让劳动者签收等等。
潘家永 律师
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