虽然很多企业倡导“坦诚文化”,希望员工能够积极地发表意见,但这项文化是否真的适合企业管理呢?'
离职原因调查本身便是企业和员工之间的“拉锯战”。一方面离职员工有所顾虑,不愿多谈;事不关己,高高挂起,不说是主要困难点;宁为玉碎,不为瓦全,故意捏造“非事实”。另一方面,员工离职的原因有很多,不同层级的员工,离职原因也大不相同。HR要不断地和离职员工面谈,尝试让他说出离开的真正原因,第一次不说,第二次面谈,第三次面谈等。
当然,在这场拉锯战中,并没有谁对谁错,站在企业角度,要做的便是在这项拉锯战中先占主动权。
要想离职谈话真正起到消除误会、留住人才、暴露问题等作用,必须讲究技巧性,做到专业化。离职谈话过程中,开放型的问题应多问,探讨和征询的语气应当多些。对每个离职员工的谈话,应当做好谈话记录,并整理好归档。企业可以定期对员工的离职谈话进行总结,对反馈的问题,离职的原因,提出的建议进行整理。
不仅要深入了解员工离职的真实原因,还要和员工探讨企业管理模式,工作环境和职位评价之类的问题,以便公司改进管理。