逼迫职工离职花样多缺监督制约机制

本报记者 温远灏

“如果每天上班都得忙着拍照，哪还有时间用来工作？”近日，在北京工作的刘临(化名)接到了公司的新规定：每天必须在工作群里上传24张至48张工作照。对此，刘临和不少同事都感到颇为不解。

最初，刘临只觉得这样容易泄露个人隐私，并不想在群里发照片。但经过其他同事的“点拨”，他才恍然大悟：公司此举可能是为了逼迫员工自动离职。原来，公司方面今年上半年就曾跟刘临等数人说过，想要支付一笔钱与其解除劳动合同，但因补偿过低，刘临等人表示拒绝。

刘临的遭遇，不少职场人士都曾遇到过。《法治日报》记者近日采访了解到，一些用人单位裁员时为了降低成本，耍尽花招，通过无故调岗降薪、边缘冷落等方式，变相逼迫员工主动离职。相较于用人单位，很多劳动者大多处于弱势地位，因维权难度大、成本高，往往只能选择放弃维权。

多位受访专家认为，目前的劳动法律法规中，缺少对企业逼人离职行为有力有效的规制手段。在劳动关系实践中，认定用人单位恶意进行工作调整逼迫劳动者离职也非常困难，亟须完善相关法律规范、制度设计等。同时，建议强化工会作用，切实维护职工权益，并扩大劳动监察的范围以及强化监察执法的主动性。

专家呼吁，在争议处理中，强化对逼迫手段的合法性审查。建议由最高人民法院会同人力资源社会保障部门、工会系统联合发布典型案例和指导案例，指导实践。

大幅降薪调离岗位

变相逼迫员工离职

在福建福州某酒店工作5年的林梅(化名)也曾被迫离职：数月前，因酒店无故调岗降薪，她不得不选择离职。

离职时，酒店HR(人力资源)给了林梅一份离职证明的模板，其中离职原因写着“因个人原因，自愿离职”。酒店HR称，如果她选择“自愿离职”，酒店会因为她自愿放弃维权，多发给她3个月的工资。如果选择如实填写，就意味着短期内她不仅拿不到任何赔偿，还要面临最长可达60天的劳动仲裁或耗时更久的法律诉讼。

一番思量之后，林梅最终无奈地提交了那份写有“自愿离职”的证明。

据了解，企业逼人离职的手段包括大幅降薪、调离岗位、变更工作地点、安排过重的工作任务等，甚至还有职场PUA等侮辱人格的方式，其目的在于规避法律规定的企业辞退员工应该支付相应的经济补偿。

如何看待企业采取各种形式逼迫员工离职的行为？

在首都经济贸易大学劳动经济学院教授范围看来，上述行为显然违反劳动法规定。降薪、调离岗位、变更工作地点等手段涉及劳动合同的变更，根据劳动合同法规定，劳动合同变更原则上需协商一致。因此，除符合法定情形外，企业单方变更劳动合同的，都属于违反法律规定。即使在法定情形下，企业享有依法单方变更劳动合同的权利，如劳动合同法第四十条不能胜任工作调岗的规定，企业单方变更劳动合同后，对劳动者权益的影响也存在合理性的限制。

“以刘临的遭遇为例，尽管实践中情况比较复杂，但是结合问题的情况，可以推定企业存在逼迫员工离职的恶意。”范围说，虽然企业享有指示命令权，可以确定员工的工作任务，有的企业甚至在劳动合同中还约定员工有服从的义务，但是这个工作任务仍然受到岗位职责的限制，且存在合理性的要求，企业要求上传24张至48张工作照的目的、数量都不具有合理性。因此，如果员工完成了日常工作任务，即使员工没有完成要求的上传28张工作照，企业也不能予以惩戒。

中国政法大学社会法研究所所长、中华全国总工会工会理论和劳动关系智库专家娄宇认为，在工作群上传工作照是否侵犯个人隐私，是否可以认定为用人单位滥用自主经营管理权需要结合工作岗位、工作性质进行综合判断，无法一概而论。根据劳动合同法第三十八条的规定，用人单位的规章制度违反法律法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除合同，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。

“如果司法机关认定上传工作照的要求违法违规，损害劳动者权益，劳动者被迫离职可以获得经济补偿。当然，即使认定要求上传照片行为合法合理，用人单位也应当保障照片仅用于工作管理目的，且不外泄。否则，可能对个人隐私权和个人信息权构成侵害。”娄宇说。

不能承压被迫离职

司法难以认定违法

企业变相逼迫员工离职现象出现的根源是什么？

范围认为，导致此类现象多发的原因主要包括：一是在资强劳弱的前提下，劳动关系的人身性，企业的行为可能使得劳动者面临难以承受的压力，而被迫离职；二是从现行的制度来看，由于企业工会没有充分发挥维护劳动者权益的作用，使得对于企业这种“手段违法”(恶意降薪、调岗逼迫员工离职)缺乏监督制约机制。从事后来看，当员工因此被迫提出“离职”后，司法实践往往难以认定企业违法，因此一些企业实际从自己的违法行为中获益。

据了解，我国劳动合同法采取用人单位单方解除合同时事由法定、程序法定和结果法定的立场。用人单位解除劳动合同应当符合过失性辞退或无过失性辞退的法律依据，同时遵守书面通知劳动者、通知工会以及提前预告等程序。用人单位在员工无过错情况下解除劳动合同时，还需要按照每满一年支付一个月工资的标准支付经济补偿。

娄宇介绍，劳动法律法规重点关注劳动关系建立、解除和终止时发生的权利义务变动以及责任的承担，对于劳动合同履行中发生的权利义务关系采取了相对中立的态度，尊重劳资双方的合意，倾向以调解的方式解决争议。如果劳动者以默示的方式履行了变更之后的合同，视为同意用人单位的工作调整。

“如果用人单位利用优势地位，故意进行不合理的工作调整，劳动者有权拒绝履行新的劳动合同，提出离职并向单位主张经济补偿。”娄宇说，劳动合同是一种继续性合同，履行期限长，签订合同时依据的条件在长期履行过程中可能会发生变更，需要结合工作岗位和工作性质、经济环境与降薪幅度、岗位变动情况、工作所在地以及单位是否提供了通勤替代方案、变更后的工作与之前的工作的对比情况等综合判断。

强化监察执法力度

构建和谐劳动关系

如果企业逼迫员工离职，作为劳动者该如何做？面对这种情况，离职是否为唯一选项？

娄宇认为，劳动者应当以明示方式表明自己不接受新的工作调整，在不造成旷工的前提下申请调解、仲裁直至提起诉讼。直接离职的风险比较大，如果被认定为用人单位正常调整工作，劳动者将无法获得经济补偿。另外，从构建和谐劳动关系的角度出发，也不应当鼓励劳动者直接采用这种方式解除劳动合同。

范围认为，出现这样的情形时，员工无疑将面临较大的心理压力，首先应该考量如何疏解压力。对于员工来说，如果企业内存在工会组织，可以请求工会组织协助；如果涉及企业违法单方变更劳动合同的，可以根据劳动合同法第三十八条规定，以企业违法或违约为由解除劳动合同。对于企业提出的不合理要求，可以在按照日常要求完成工作任务的基础上，对不合理要求予以拒绝，以反逼迫企业作出解除决定，然后可以通过仲裁请求确认解除违法。

“目前的劳动法律法规中，缺少对企业逼人离职行为有力有效的规制手段。在劳动关系实践中，认定用人单位恶意进行工作调整逼迫劳动者离职也非常困难。”娄宇说，不仅要结合工作岗位、工作内容、劳动者的资质和长期以来的表现，同时还要考虑到经济形势和企业的经营战略调整。

范围建议，强化企业工会的作用，切实发挥企业工会在工作场所维护职工权益的作用；扩大劳动监察的范围以及强化监察执法的主动性，对于上述恶意的手段及其附带的可能的言语等暴力、骚扰，应该纳入监察；在争议处理中，强化对逼迫手段的合法性审查。

娄宇建议，最高人民法院会同人力资源社会保障部门、工会系统联合发布典型案例和指导案例，指导实践。（法治日报）