下班还要回微信，算加班吗？认定得满足这些关键条件

下班了还要通过微信等社交媒体处理工作，是否涉嫌“隐形加班”？用人单位应该支付加班费吗？

记者梳理了近年来的一些典型案例，发现针对“下班还要回微信处理工作算不算加班”，不同情形有不同的判决和裁决。

案例一

2023年7月，湖北武汉洪山区法院审结一起劳动争议案件。劳动者长时间在下班后用社交媒体处理工作事务，公司被判决向其支付加班费5000元。公司不服提起上诉，近日，二审法院维持原判，该判决现已生效。

2021年5月，张某入职某蔬菜团购公司，合同约定每月工资16000元，每天工作8小时。尽管合同对每日工作时长有明确约定，但张某经常在下班时间使用微信处理工作事务，有时是简单回复工作问题，有时是召开线上工作会议，短则几分钟，长则数小时。

2021年11月，张某与被告解除劳动关系，在经过劳动仲裁程序后，2023年3月，张某将该蔬菜团购公司告上法庭，要求该公司支付延长工作时间加班工资8万元。

张某认为，从2021年7月到离职前，自己一直是24小时待命工作，下班后仍在微信处理工作事务，经常工作到半夜，最晚的时候微信工作到凌晨2点，公司还会半夜召开微信工作会议。微信加班已经严重影响了自己的正常休息生活，超过了合同约定的工作时间，公司应该支付加班费。

公司则认为，张某属于公司的管理人员，在工作群里沟通属于正常工作交流，而且张某接洽相关事务后，不需要他亲力亲为，所以张某不存在加班行为，公司不应该向其支付加班工资。

法院认为，张某利用休息时间回复工作相关问题，已超出了简单沟通范畴，需要进行实质性处理，应当认定张某存在加班情形，又因通过社交媒体进行加班时长难以量化，全部时长认定加班有失公平，故综合考虑到原告的工资情况、职务要求、加班频率、时长、内容等酌情支付该项加班费用为5000元。

法官说法

随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动。对于非工作时间的隐形加班问题，不应局限于用人单位的工作场所，应综合考虑劳动者是否在工作时间外处理工作事务，是否付出了实质性劳动，占用了劳动者休息时间。

从法院给出的解释来看，只要有“明显占用休息时间”“提供实质工作内容”这两个要素，就可以被认定为“加班”。因此，张某下班后还要用微信办公，甚至开会到凌晨，这些都应该归属于实质性的工作内容。所以道理并不复杂，法定劳动时间只有8小时，在非工作时间里还要完成工作内容，就是加班。

当然，也有网友指出，与张某付出的劳动相比，得到的加班费5000元似乎并不多。这也带来了另一个问题，在手机上工作的价值应该如何来衡量，这可能需要相关部门，比如劳动仲裁机构、法院做出更精准、科学的认定。另一方面，相关劳动法规和保护措施也应该与时俱进，跟上通讯技术飞速发展的脚步，给予劳动者足够的保障，让大家在岗位上不断奋斗的同时，也能更安心。

当然，不是所有“居家办公”“微信办公”都算加班，若是简单沟通，具有偶发性和临时性，未影响劳动者生活休息，则不应认定为加班。

案例二

王某于2022年3月7日入职某建筑公司，任项目经理职务，负责该项目的全面工作，其中包括项目工作人员的考勤管理及排班安排。双方签订了劳动合同，约定王某月薪为1.5万元，另有房补、车补、通讯补助等福利，并约定王某实行标准工时制，每日工作8小时。

2023年3月21日，王某向公司提出离职，之后申请劳动人事争议仲裁，要求建筑公司给付加班工资20万元。庭审中，他提供了100多页微信聊天记录作为证据，均为周六日、法定节假日、晚上休息时间在微信上与公司其他员工沟通工作的聊天内容，并主张这些微信沟通的过程即为自己加班的过程。

公司辩称，王某属于企业高级管理人员，工作时间及休息时间灵活不固定，无论是节假日还是晚上工作，都属于自主安排；微信聊天不同于传统的在岗加班，他不应该凭此获得加班费。公司提交了由王某上报给公司的考勤表和工资表，其中显示王某未参加打卡考勤。

仲裁委裁决驳回王某主张加班工资的请求。

《劳动人事争议仲裁办案规则》第十三条规定：当事人对自己提出的主张有责任提供证据。

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十二条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。

本案中，申请人王某作为公司项目经理，其岗位职责之一就是负责项目人员的出勤管理和排班安排，也就是说王某自己能够掌握安排加班的相关证据，但庭审中，王某并未提供。公司提供了由王某上报给公司的考勤表和工资表，其中显示王某未参加打卡考勤，也就是没有王某关于工作时长的记载。因此，必须慎重考察王某提交的微信聊天记录的证据证明力。

此外，根据法律规定，劳动者加班需由用人单位安排。如果劳动者因自身原因没完成工作任务而自主决定加班，或者在节假日、晚上休息时间自主自愿工作，均不应认定为加班情形。

此外，国务院《关于职工工作时间的规定》第七条规定：国家机关、事业单位实行统一的工作时间，星期六和星期日为周休息日。企业和不能实行前款规定的统一工作时间的事业单位，可以根据实际情况灵活安排周休息日。

实践中，像王某这样职务为项目经理等的高级管理人员，其岗位职责为负责所在项目的全面工作，不参加打卡考勤，可以根据工作需要在别人休息时加班，也可以自主决定在别人工作时休息。因此，其工作时间及休息时间自由灵活、可自主决定，即使其在休息日工作，也不必然就属于加班，要根据他在一周中其他时段是否工作来认定。

本案中，王某作为项目经理，获取较高薪酬，工作任务多是必然的，经常通过微信沟通聊工作是常事；王某作为高管，工作时间和休息时间具有相对灵活性和自由性，仅凭各种时段的微信聊天记录而没有其他工作时间的在岗记录，不足以证明其加班事实，也不能证明加班时长。因此，王某应当承担举证不能的法律后果。

近年来，一些企业的高层管理人员、高技术人员、销售人员主张加班工资的劳动争议时有发生，给企业造成巨大压力和不利影响。针对此类案件，劳动人事争议仲裁机构应综合考虑职工岗位职责、薪酬待遇、自主权等因素，合理分配举证责任，慎重定性加班事实。

同时，人社部门应积极引导企业针对高管、技术人员以及难以用标准工时衡量工作时间而约定较高薪酬的劳动者，向人社部门申请执行综合计算工时工作制或不定时工作制，并指导企业依法订立、履行、解除劳动合同，依法规范劳动用工行为，避免引发争议。