最近到了年底，有人已离开公司，也有人准备离开公司，也有人计划过完年就走。
要走的人，理由各有不同。
有人是绩效太差，主动或被动，都是走；
有人做得不开心，不走？留在过年？
有人是觉得公司给不了发展计划要走。人往高处走；
你是哪种呢？
最近公司某小部门连续走了2个程序员，都是平时负责、踏实做事的那种。
和同事去食堂吃饭，了解到：
离职两人都是踏踏实实干活的人，离职的时候，公司没点挽留，无论是部门经理还是HR。
他们都觉得惋惜：
一方面是努力做事，换不来一点“虚情”挽留；
另一方面是，认真做事的人，得不到发展，反而不怎么认真的人留下来。
由于我是负责招聘，不是部门HRBP，没有接触到详细情况，后找到HR同事了解了下。
两人离职的理由差不多：
职业发展有限，觉得目前部门给不了自己施展的机会；
期望涨薪（大大超过了公司此岗位的薪资结构范围）
他们都有了新的、合适的offer（还都是一个公司，不同部门，平台确实比我们大很多）
部门的HRBP与他们聊了之后，只是做了简单离职交流，未作挽留。
明显，这两个员工，有规划，有追求，他们的诉求满足不了。
那么问题来了，踏实干活的人，就留不下来了嘛？为什么不打破束缚规则，给予机会呢？
以上例子，也只是一个缩影，类似的情况还有很多，也许就发生在你我他的身上或身边。
我又想起了另一个故事，之前面试过的一个小伙子。
很直率，说离职的原因是，我踏踏实实干活，得到的回报却和那些吊儿郎当的人一样。
为什么呢？为什么公司要让如此“不公平”的情况存在？
为什么公司就不能识别出这些努力认真干活的人，然后给予发展更多机会呢？
作为一个招聘的HR，我也时常思考这样的问题。
后来，我大致想明白了，理由是残酷的。
由于我是公司HR，很多时候是站在公司经营、发展角度思考问题的，
很多时候是考虑公司利益的。
我的视角和求职者们有点不一样，也许可以看看我对这个问题的理解。
公司或领导视角：
他们关注的是成本与收益：
岗位（一个坑）=成本，做事的结果=收益
一个岗位如果只能创造1元收益，但是岗位的人成本大于等于1元，公司就是亏。
你要走，公司只能让你走了，挽留只是做做样子。
对于很多公司和领导来说，与其虚假挽留，不如直接让你走，都是打工人，直接点。
你可能会想，为什么不培养员工呢？未来收获更多收益。
很多时候，一个萝卜一个坑，坑位就已经决定了你能做什么事，决定了产生收益的上限。
公司或者领导突破去培养/提拔你，除非你有非凡的能力表现。
那些平时嘻嘻哈哈，态度不怎么认真的人，但是他们能满足这个岗位最基本的要求。
此类人成本不大，公司有净收益，就随其自然咯。
员工视角：
我要职业发展；
我要涨薪资；
明显，公司和员工的视角是不一样的。
前面我们列举的问题，就能想明白了。
好员工要走，公司为什么没点挽留的表示？
留不住，也不想留，很多时候，就是想找一个踏实执行的人。
你梦想太大，但坑位太小，公司怎么留你呢？
但是，以上理解比较片面，不代表全部。
因为，在核心岗位或者核心部门，就有所不同。
好的公司和一般公司或较差的公司也有所不同。
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