该数字一经公布，随即触动了当下人们对“学历通胀”的敏感神经。“研究生毕业生的大量输出将抬高就业门槛，学历贬值加速”的话题引发公众热议。
然而，我们能够就此简单地认为，北京输出了过多的研究生毕业生，或者我国的研究生培养规模扩张过快吗？
北京本研“倒挂”不稀奇
首先需要明确的是，北京的情况并不能代表全国。
作为我国教育和科技资源最集中的地区，北京具有学位授予权的研究型大学和科研院所数量冠绝全国。从教育部近年公布的数据看，北京地区硕士研究生招生量占到了全国的近10%，博士研究生招生量更是占到了全国的20%以上，北京地区研究生在校生数和毕业生数在全国的占比也与上述比值大体一致。
毫不夸张地说，上海、江苏、广东、浙江等沿海发达地区在上述各项数值上难以望其项背，西部某些省份每年的硕博士招生数和毕业生数甚至不及北京一所顶尖研究型大学。因此，作为教育高地的北京，其高校毕业生数量呈现本研“倒挂”现象并不能说明全国研究生毕业生已经“过剩”。
事实上，早在2020年，北京地区研究生招生数量便已超过本科生，且之后有逐年拉开差距的趋势。因此，就北京地区而言，今年研究生毕业生数超过本科生不足为奇，而是大势所趋和一种“定局”。这也符合北京作为国家教育和科技中心的城市定位和建设布局需求。
那么，从全国层面看，情况又如何？
从研究生培养规模看，经过40多年的发展，我国已在绝对规模上成为研究生教育大国。根据北京航空航天大学研究生教育研究中心团队的测算，我国研究生教育在2019年便进入了大众化初期。但从相对规模看，我国与欧美国家，甚至临近的韩国之间，依然存在明显差距。
公开数据显示，在美国等发达国家，每千人中的注册研究生数为9人左右，韩国为6人，而我国仅为2.2人。从这个角度看，我国研究生培养规模仍需保持稳步增长。
还需指出的是，我国博士和硕士毕业生比远低于欧美发达国家。根据教育部公布的数据测算，近10年来，我国博硕毕业生比维持在10%左右，而美国该比值保持在25%左右。因此，研究生群体中的博士生培养规模也许更需扩大。
从就业市场需求端看，也难以得出研究生供大于求的结论。
以企业需求为例，2022年我国企业研发经费占全社会研发经费的76.9%。而根据《中国科技统计年鉴》公布的数据，2020年我国企业科学研究与试验发展（R&D）人员数量共计约560万，其中拥有研究生学位的人员数量不到42万，占比为7.4%，拥有博士学位的R&D人员仅约4.1万人，占比仅为0.7%，无论是绝对数量还是占比，均远低于欧美发达国家。
可以说，在我国企业中，研究生尤其是博士层次R&D人员数量缺口仍然较大，然而人才供给端却显得不给力。以与产业界接轨最为紧密的工科为例，目前我国仅有约25%的工科博士毕业生到各类企业就业。而早在1990年，美国就有59%的工科博士毕业生进入企业部门就业。至2020年，该比例更是达到77%。
高层次人才“井喷”具有“溢出效应”
通过上述分析可知，研究生就业市场在供需两侧都有很大的增长空间。然而在现实中，用人单位“缺人才”和毕业生“就业难”的就业市场结构性矛盾非常突出。在已就业的毕业生中，人职不匹配、过度教育、职业满意度低、跳槽频繁、高离职率等就业质量问题凸显。
因此，学历贬值的焦虑并非空穴来风，而是在一定程度上折射出了当前我国研究生教育中的一些突出性短板问题。当前，产业结构升级和产业发展“卡脖子”等关键问题的解决对毕业生就业提出了更高要求，如何提升我国研究生教育与社会行业需求的相关性，促进研究生高质量就业仍是亟待破解的重要命题。
根据教育部2020年发布的《关于加快新时代研究生教育改革发展的意见》，我国要在2035年初步建成具有中国特色的研究生教育强国。增量的同时如何提质、走内涵式增长道路，是在研究生教育改革与发展过程中解决上述问题的关键所在。
在这一大背景下，回头看北京市的高层次人才培养问题，则有更多可探究之处。
作为我国首都和教育资源最集中的地区，北京培养的研究生不仅服务于本市的建设与发展，更为全国各地培养和输送人才。
教育部学位与研究生教育发展中心的研究数据显示，尽管北京一直都是博士毕业生就业的热门地区，但也在为其他地区源源不断输送人才。近5年，北京有超过一半的博士毕业生流向国内其他地区。
如果没有人才的持续供给，地方经济社会发展就成为无米之炊。过去，博士毕业生到西部就业往往是一件稀罕事，一些省份对引进名校博士毕业生会给予“超规格”的待遇。这既因为当时欠发达地区的确难以吸引和留住人才，也因为博士数量太少，且绝大部分留在了机会更多的一线城市，导致“物以稀为贵”。
然而，如今研究生毕业生数量大幅增加，人才在一线城市“饱和”后开始向全国流动，这无疑为地方经济社会发展注入活力，而经济社会的发展又将进一步增强人才的培养能力和吸引力。于是，人才有序流动与经济发展形成共振，良性循环遂成。
研究生教育与服务经济社会发展是一盘棋。如果仅仅将眼光放在北京培养和输出了多少研究生，而不去看其为全国培养了多少研究生，无疑是狭隘和片面的。从这个角度看，发达地区的高层次人才“井喷”对中西部地区是具有“溢出效应”的。
“忽悠”式引人不具可持续性
对于中西部地区而言，发达地区的人才溢出既是机遇也是挑战。“引得进”之后，如何“留得住”并“用得好”，是中西部地区在新一轮区域“人才争夺战”中需要思考和下大力气解决的关键问题。
近年来，中西部一些地区和城市为提高自身吸引力，陆续推出一系列人才优惠政策并不断加码，还将其当作留住人才的关键。作为“物质基础”，诸如户籍、子女入学、待遇和福利等因素如果不到位，无疑会导致引进人员的不满。但是，完善的保健因素能起的作用也仅是消除不满而已，达不到深层次的激励作用。与保健因素相对应的激励因素才是留住人才的关键。
这些激励因素包括工作本身是否具有挑战性和价值感、职业发展道路是否明确和具有成长性、从工作中是否能获得认同感和成就感等。因此，中西部地区在引人、用人方面，不仅要在保健因素上“动脑筋”，更要在激励因素上“下功夫”。
然而，现实是很多地方单位不仅缺乏激励因素，甚至对保健因素的承诺也做不到。例如在引进博士时，一些地方高校提到的安家费等待遇，在人才到位后并没有兑现，而这些“外来”博士也缺乏与高校平等对话、争取权益的机会和通道。
再如，一些高校所谓的“人才引进”并非真实需求，只是用“引人”来“作秀”，大搞所谓的青年人才论坛并宣扬其对人才的渴望和诚意，然而在后续引进过程中，却通过不断降低待遇试探应聘人员的底线，最终导致博士毕业生失望而归，甚至与原有就业机会失之交臂。
上述情况造成的不良社会影响，导致后续毕业生对相关高校甚至地区产生强烈的不信任感。信誉是最好的名片，如此“忽悠”式的人才引进方式是不具有可持续性的。
总之，在我国研究生数量和比例逐渐提升的当下，地方政府一方面要依据地区资源禀赋打造特色产业，形成人才引进和使用的“真需求”，以及人才培养和发展的“真平台”；另一方面，也应规范人才引进和使用的程序和办法，规避当前出现的各种乱象，为“引得进、留得住、用得好”提供制度保障。
（本文为北京市社会科学基金决策咨询重点项目〈20JCB107〉阶段性成果）
文|刘贤伟（北京航空航天大学人文社会科学学院〈公共管理学院〉副教授）
来源：中国科学报
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