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新入职,如何判断一个公司的好坏?主要评价标准是什么?

时间:2020-12-24 13:45:34  来源:  作者:

公司显现“木鸡效应”、差的公司会显现“鸡群效应”。

麻省理工曾经做过一个“什么叫真正团队?”的课题研究,新入职不妨将其总结出成功团队都有的三个特征,作为判断一个公司好坏的评价标准:

  1. 成员互动性:每个人都有较高的社交灵敏度和同理心。
  2. 成员契合度:给每个人同样的时间表达想法或创意。没有任何人成为主导,也没有任何人钻空子或搭便车。
  3. 成员的性别:都有更多的女性员工。

职场上,企业员工无论新老,面对有限的内部升职或加薪机会时,面对业绩决定利润/股红分配的多寡时,彼此确实存在某种程度的资源竞争关系。

但是,相对于内部的资源分配,企业首先要解决的问题是“向外挖掘更多的资源”。企业资源池的大小,才是决定组织内部资源分配的前提条件。

因此,每个公司成员身在职场,就不得不依靠团队协作,先一致对外。

好公司首先会建立“团结协作的组织文化”,并且让每位成员接受对群力创造性的依附。

团队的文化会体现在成员关系的维护表现上,最明显的特征就是:社交灵敏度和同理心。

《庄子·达生·呆若木鸡》

纪渻子为王养斗鸡。十日而问:“鸡已乎?”曰:“未也,方虚憍而恃气。”十日又问,曰:“未也,犹应向景。”十日又问,曰:“未也,犹疾视而盛气。”十日又问,曰:“几矣。鸡虽有鸣者,已无变矣,望之似木鸡矣,其德全矣,异鸡无敢应者,反走矣。”

  • 好公司的“木鸡效应”。

木鸡效应来自《庄子》木鸡斗鸡的故事,大意:齐王很喜欢斗鸡,希望纪渻子能养出一只友霸四方的斗鸡,能够尽快出战。

十天过去了,大王就去问这个纪渻子:我那只鸡能斗了吗?

纪渻子回答说:还不行,因为这只鸡盛气凌人,羽毛张开,目光炯炯,非常自满,胸中有股傲气。

我们一般人认为,这个时候斗鸡不是正好吗?但真正懂得训练鸡的人说,这个时候是根本不行的,骄兵必败。

又过了十天,大王又问。

纪渻子回答说:还不行。尽管它的气开始收敛了,但别的鸡一有响动,它马上还是有反应,还有去争斗,这还不行。

又过了十天,大王第三次去问。

纪渻子说:还不行。他现在虽然对外在的反应已经淡了很多,但是它的目光中还有怒气,不行再等等。

最后10 天很快过去了。大王走到纪渻子面前时,终于得到了纪消子满意的答复:“大功告成!如今它置身竞技场,不论其他的斗鸡如何挑其怒气,扇其斗志,它都如木鸡一样,无动于衷。现在,无论什么样的斗鸡遇见它,莫不落荒而逃。

 

在领导心理学中,人们把呆若“木鸡”的领导所产生的巨大吸引力、感召力从而使下属产生认同感、遵从感的现象,称之为木鸡效应。事实上:这是因为万物皆有灵性。

越是战斗力越强的人,其本身对周边事物状态变化的“感知力”越强,也就是俗称的“很敏感”。

一旦,很敏感的人,还懂得用同理心去换位思考,自然不会去干内部竞争“杀敌一千、自己损八百”的事。

也自然而然的会将竞争的重点放在“团结内部关系、统一战线对外”上,这也应了那句“家和万事兴”。

  • 差公司的“鸡群效应”,也叫“超级鸡”效应。

它来源于普渡大学生物进化学家威廉·谬尔做的一个实验:原本是研究鸡的生产率,怎样养鸡“才能让鸡群下更多蛋”的问题。结果,发现一个很有趣的生存现象“鸡群效应”。

谬尔博士把鸡分成了两群:一群是生产力一般的鸡,另一群是生产力极强的鸡;分别进行生存繁衍,经过六代繁衍再数数对比“两群鸡各自能下多少蛋”。

结果,6代之后:

  1. 普通鸡群表现还算不错,个个都身形结实,羽翼丰满,并且鸡蛋产量急剧增加。
  2. 超级鸡群只剩下三只,其余全被那三只鸡啄死了。

这个故事影射在职场形成了一句很有名的话“只有英雄的团队、没有英雄的各人”。

通过挤兑同伴,才能获得成功的公司,最终是不可能成功的。现实中,我们看曾经的BAT,战将如云的现在发展的如何!拥有超级英雄的又如何!不难应证。

既然是成员都具有社交灵敏度和同理心,并且集中火力向外。那内斗的问题变成“如何团结向外进攻”,就必然要针对外部竞争的战术战法进行讨论、总结、执行。

三个臭皮匠顶个诸葛亮!

公司给每个人同样的时间表达想法或创意。没有任何人成为主导,也没有任何人钻空子或搭便车。民主集中制,决策之前各自表达、一旦决策就“一条心”全力实施,自然比“一盘散沙、或独角英雄”厉害的多了。

这也不难理解,为何“力拔山兮气盖世”的楚霸王,到最后愤愤不平“大英雄咋就败给流氓”。

在四面楚歌时叹息“时不利兮骓不逝、骓不逝兮可奈何、虞兮虞兮奈若何!”。

 

至于麻省理工为何得出“都有更多的女性员工”的结论?

我想,也许是因为《吸引力法则》驱使下,男女搭配干活不累吧!

这个┅┅

还是交由广大网友给出答案吧!呵呵!



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