2021年4月14日，曹某作为乙方与案外人Y公司作为甲方签订了一份《劳动合同书》，合同约定曹某从事区长工作，合同于2021年4月14日生效，于2026年4月13日终止，其中试用期6个月，自2021年4月14日起至2021年10月13日止，工作地点为嘉兴，工时制度为不定时工作制。2022年1月31日，曹某与案外人Y公司及W公司三方共同签订了一份《劳动合同主体变更协议》，协议约定因案外人Y公司业务调整，经曹某与案外人Y公司协商一致，双方于2022年1月31日解除2021年4月14日签订的《劳动合同书》（以下简称“原劳动合同”），曹某同意在与案外Y公司解除劳动关系的第二天与W公司建立劳动关系，由W公司承担原劳动合同中案外人Y公司的全部权利义务，原劳动合同中的条款继续对曹某与W公司生效，曹某在案外人Y公司的工作年限计入在W公司的工作年限中，由W公司承担因工作年限产生的全部权利义务。
2022年9月16日，曹某收到W公司以严重违反用人单位规章制度为由作出的一份《劳动合同解除通知书》，通知书中载明双方于2022年9月16日解除劳动关系，薪酬结算至9月16日，解除理由为严重违反用人单位规章制度。后，曹某提起劳动仲裁，要求W公司支付其赔偿金43955.32元、欠发的9月份薪资10236.08元、补发8月份薪资1410元、人工差旅费415元，案外人Y公司对上述请求承担连带责任。该委于2022年12月6日作出裁决，裁决：W公司向曹某支付赔偿金29895.66元。W公司不服该裁决，遂提起诉讼，请求：1．撤销一审判决，并依法改判或发回重审；2．本案一、二审诉讼费用由曹某承担。
另查明，1．曹某劳动合同解除前12个月平均工资为9965.22元。2．在W公司提供的员工手册中载明：凡有下列情况之一者，视为旷工：未经请假或请假未批而不出勤或撤离工作岗位者；未按规定办理补假手续者；假期届满未申请续假或申请续假未被批准而未到岗者；提供虚假病假证明（包括但不限制于诊断报告原件、病历原件、病休证明原件）或者病假证明不完备的或采取弄虚作假的行为获得事假及其他假期者；依据法律规定或相关协议、制度的规定，员工不服从工作调动和安排，不遵守部门、岗位工时制度，或公司对其部门、岗位调整工时制度后员工拒不执行的，视为严重违反公司制度，如因此未正常出勤的，视为旷工；员工因公外出不经审批或审批未获批准且无法说明去向的；其他可以认定为旷工的行为。当月累计旷工3天（含）以上、连续旷工2天（含）以上的，视为严重违反用人单位规章制度，公司有权与其解除劳动合同关系。请假申请审批通过后，员工方可休假，未通过审批休假的按旷工处理。
W公司于一审庭审中陈述，曹某于2022年9月14日、9月15日虽有考勤打卡、但未参加公司会议视为旷工，9月16日为旷工。
案涉争议焦点为W公司与曹某解除劳动合同的行为是否合法。根据相关规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以单方解除劳动合同。根据举证规则，是否为合法解除的举证责任在用人单位。
首先，对于W公司提供的2022年9月14日的《XX考勤管理制度》，一审法院认为，根据规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。W公司提交的该制度是由W公司的销售部于2022年9月14日制定的，W公司并未提供证据证明在制定该《考勤管理制度》时履行了与职工代表大会或者全体职工讨论的民主程序，也未提供证据证明将该《考勤管理制度》对劳动者进行了公示或告知，应当承担举证不能的后果，故该《考勤管理制度》对曹某没有约束效力。
其次，对于W公司提供的员工手册，一审法院认为并不能证明为W公司员工应当遵守的员工手册，退一步讲，即使为W公司员工应当遵守的员工手册，W公司提供的证据亦不能证明该员工手册在制定时履行了与职工代表大会或者全体职工讨论的民主程序并对劳动者进行了公示或告知，并且W公司提供的证据并不能证明曹某于2022年9月14日、9月15日会议未出勤的行为可视为旷工，W公司提供的证据仅能证明曹某2022年9月16日未出勤可视为旷工。故W公司提供的证据均不能证明其可依据相关规定解除与曹某的劳动合同，一审法院认定W公司解除与曹某的劳动合同系违法解除。
根据规定，用人单位违反规定解除或者终止劳动合同的，应当依照规定向劳动者支付经济补偿标准的二倍赔偿金。按规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。曹某的工作时间为2021年4月14日至2022年9月16日，为1年5个月，故W公司应当支付曹某的经济补偿金为29895.66元（计算公式为9965.22元×1.5月×2）。诉讼中，曹某经一审法院合法传唤，无正当理由拒不到庭应诉，视为放弃一审抗辩权利，应自行承担由此带来的法律后果，一审法院可以依法缺席判决。
一、W公司于判决生效之日起十日内支付曹某赔偿金29895.66元；
二、驳回W公司的全部诉讼请求。
二审中，双方当事人均未提交新证据。根据W公司出具的劳动合同解除通知书，W公司解除其与曹某的劳动合同的理由系“严重违反用人单位规章制度”，但其中并未明确后者严重违反规章制度的具体事由和制度依据，同时亦无其他证据如谈话记录等证明其已将解除劳动合同的具体事由和具体规章制度告知给了曹某，无从证明其解除劳动合同的合理性和合法性。其所谓曹某旷工，违反《员工手册》第四章第十二节第2条规定的说辞，因未被载于解除通知书中，应视为系其事后所提出的事由和制度依据，已超出劳动争议仲裁机构和人民法院审查用人单位解除劳动合同是否违法的范围。
同时，其提交的《员工手册》系Y公司的员工手册，虽然其中载明该手册适用于“Y公司及其分子公司、关联公司的全体员工”，但其并未提供证据证明其已告知或曹某已知晓该《员工手册》适用于W公司的员工，故该《员工手册》对曹某不具有约束力。W公司在未告知曹某具体存在何种行为，该种行为违反了何项规章制度的情况下解除与曹某的劳动合同，属于违法解除劳动合同，应向曹某支付违法解除劳动合同赔偿金。
综上所述，W公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
驳回上诉，维持原判。
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