努力奋斗还需要掌握加薪秘笈，自己参透还要想办法让老板看到，下一个加薪的，非你莫属！——《老板，求加薪》

朋友阿荣最近很苦恼，因为他在公司兢兢业业干了两年多了，业绩很突出，却一直没有加薪。他不知道问题出在哪里，猜测着是不是自己什么时候无意间得罪了上司；或者是因为自己不会巴结领导，所以被他这么晾着？正因为猜不透上司的想法，所以他也一直不敢冒昧地去提加薪这件事。

相信很多职场人都有过同样的境遇，面对一个未知的人或事，会习惯性地主观臆想，通过一些表象去猜测产生这种现象的原因，因为无法得到合理准确的答案，陷入纠结与痛苦中，甚至产生很多误会与矛盾。

那我们该如何去避免这种误会，达到自己的目的呢？像朋友这种情况，该如何有策略地和老板提加薪呢？要回答这些问题，我们就需要利用一个行为分析模型，即“福格行为模型”来洞察他人行为背后的真相，进而提出有效的解决方案。

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什么是“福格行为模型”？

福格行为模型，它以BJ Fogg（斯坦福说服力科技实验室主任）命名。表明一个行为得以发生，行为者首先需要有进行此行为的动机和操作此行为的能力。接着，如果他们有充足的动机和能力来施行既定行为，他们就会在被诱导/触发时进行。

福格行为模型公式是：B=TMA，B是指行为，T指触发，M指动机，A指能力。福格认为，要让一个人行动起来，需要有三个要素，即触发、能力和动机。否则人们是不会有相应的行动的。

比如工作时，同事的手机响了，他却没有接，那会是什么原因导致的呢？

从T触发要素考虑：可能是环境嘈杂，手机音量太小，同事没有听到铃声，触发没有出现，自然不会有行动。

从M动机这个要素考虑：可能是同事认为这个电话是推销员打过来的，不重要，所以他没有去接的意愿。

从A能力要素去考虑：可能是同事手上有更重要的工作，腾不出时间来接电话，导致行动受阻。

了解了“福格行为模型”的含义后，我们再看看如何用这个模型来跟老板提加薪，如何通过这个模型来改变老板的行动，促使他答应你的要求

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如何利用“福格行为模型”，跟老板谈加薪？

第一：

触发——提醒老板你有加薪的需求

在工作中，不是所有的努力都会被看到，如果不会汇报工作，那你只能默默无闻地干到死！事实上，汇报本身就是工作，汇报工作本身就是职责的一部分。学会正确地汇报工作，才能成为上司信任和信赖的对象。——《向上管理：如何正确汇报工作？》

去年热播剧《都挺好》主角苏明玉初见大老板的一段戏让人印象深刻。

苏明玉因为和母亲闹僵，大学时发誓不再花家里一分钱，靠打零工养活自己。

当时她正在推销英语课程，遇到集团公司大老板，但她并不知道大老板的身份，只是本着不放过任何一个机会的心态推销课程。

当大老板半吐半露地表明自己的身份后，苏明玉马上向他推销起自己：“先生，我有一个您必须考虑的产品，这个产品一定会给您带来巨大的收益。”

大老板：“哦，是什么产品？”

苏明玉自信地回答道：“我！”

就是这段对话，改变了她的命运，为他的职场精英之路，迈出了最关键的一步。

这段对话也是大老板决定聘用她的触发器，试想一下，如果她不主动提出这样的请求，大老板会想到要聘用这样一位年轻人吗？

在职场上我们同样要把握机会，多多展示自己。我们要明白，对于你来说，你的工作是100%，但对于你的上级来说，他手上还有那么多业务和员工要管，你可能只占5%。你的所思所想，如果没有及时传达给他，他可能根本不知道你的需求是什么。也许你在内心纠结得吃不下饭的问题，他压根就不知道。

所以，如果你想要加薪升职，先得想办法让老板增加对你的了解，知道你有这个需求。那在职场上如何让老板更加了解你呢？最重要，最直接的办法，还是主动汇报。

当然，如果你哪天突然闯到老板办公室，说：“老板，我希望你给我加薪水 ！”这个显然不合适。就如同你突然冲到暗恋的女孩面前说：“你嫁给我好吗？”人家一定会被吓跑。

这需要一个过程，需要循序渐进的去获得老板的信任。比如每周跟老板汇报一次工作情况，对一些重要的工作及时汇报进度。有机会要多多和老板讨论自己的想法，寻求他的反馈，表达自己在工作上有更高的目标等等。

有了这些铺垫，老板对你的关注度增加后，你就可以适时地提出自己加薪的请求了。

第二：

动机——让老板愿意给你加薪

前面我们已经让老板知道你有加薪的需求了，但是如何让老板愿意给你加薪呢？驱动他人行动需要从内部、外部两方面进行分析。

1、在让老板加薪这个事中，什么是内部驱动？

很简单，那就是要让老板喜欢你，信任你。那要怎么做呢？

在《影响力》一书中提到影响别人行为的六个原则之一就是喜好原则，该原则强调大家都倾向于跟自己喜欢的人打交道，也更愿意优先答应喜欢的人的要求。

而赢得别人好感的方法有三种，分别是强调相似、制造愉悦和关联正面。

强调相似：即找到或创造与老板相似的地方，匹配他他的性格和风格

比如说如果你发现老板是球迷或者爱好钓鱼之类的，那你也可以在这方面下点功夫，作为与老板的谈质，以备不时之需。如果哪天真正聊到这些话题，你的这些准备就会起作用，一定能拉近与老板的距离。

制造愉悦：适度的赞美与恭维，能让听者产生愉悦感

人都要听好话，老板也一样，想想老板有哪些过人之处，哪些表现是让你钦佩的，然后找机会通过“不经意”的一句赞美之词表达出来，就能赢得他的好感，虽然老板可能在表面上不动声色。

关联正面：即让老板知道你更多的优点

比如说聊天过程中，讲讲过去曾为朋友两肋插力的故事，工作上为了守时守信，曾怎么辛苦加班加点地为客户解决问题之类的。

做好以上这三点，就足以获得老板的喜欢和信任了

2、在让老板加薪这个事中，什么是外部驱动？

指的是你要能够给老板分担压力，并且带来利益。

这要求你懂得老板的压力是什么，他面临着什么样的挑战，遇到了什么难题，需要什么样的支持和帮助，从而可以站在他的角度和立场，去帮他解决问题，最终获得他的认可。

比如你发现你的老板表达能力超级棒，但是数据分析方面不行，在面对客户的时候，比较难拿出比较有说服力的数据来。如果这时你给他提供各种数据分析，缓解了面对客户时的压力，肯定就能获得他的认可了。

好了，在“动机”这个要素中，我们通过喜好原则获得老板的好感，通过替老板解决问题，分担他的压力，创造价值，获得他的认可。可以说，无论是内部驱动还是外部驱动，老板都应该愿意给我们加薪了。接下来的问题是，老板“有能力”直接给你加薪吗？

第三：

能力——看老板是否“有能力”给你加薪

在职场上，我们称为老板的，有的是公司实际控制者，他有直接给下属加薪的权利。有的可能只是你的上级，而他的上头还有老板，像给某个员工加薪这种事，并不是你的老板一个人就能决定的，可能需要好几个领导签字，或者同事们对你的评价也会影响你能不能升职加薪，那这时我们该怎么去影响这些人的决策呢？这种情况，我们就需要做利益相关者分析。

1、什么是利益相关者分析？

利益相关者（stakeholder）是从企业管理领域拿来的词，Freeman给过定义“那些能够影响企业目标实现，或者能够被企业实现目标的过程影响的任何个人和群体” ，厘清谁是重要的利益相关者、并将他们对企业的利益期望具体化，这就可把常规的经营环境转变成具体的运营目标，进而有针对性地确定应对策略——这是利益相关者分析的目的。

公元前606年，郑国攻打宋国，宋国主帅华元犒赏士兵吃羊肉，华元的车夫因喂马耽误了时间，有人建议给他留一块肉。可华元不屑地说：“打仗又不靠他！”。车夫得知此事后，逆反心理顿生。

第二天两军决战时，怀恨在心的车夫驾着华元的战车往敌营里冲，华元怒骂道：“混账，还不赶快停下来，那是敌军的营账！"

车夫看了一眼他，冷笑着回道：“昨天你们吃羊肉，是你做主，今天战车往哪跑，可是由我说了算！”华元就这样成了郑国的俘虏。

因为一块羊肉被自己人搞死，就是主帅没有意识到，自己眼中不起眼的车夫，也是一个重要的利益相关者。照顾好利益相关者，他们才会积极支持你。忽视利益相关者，他们很可能背后坑你。

2、在加薪这件事上，我们要怎样做利益相关者分析？

为了方便理解，假设你的升职加薪需要综合同事、上级、其他部门主管，人事经理对你的看法。这时就应该根据影响力与支持度两个角度来决定处理方法，因为一个人精力有限，很难面面俱到，你也没必要取悦每个人，所以要找到重点，把好钢用在刀刃上。

如上图，你同事在支持度上不高，影响力也不高，那就可以选择忽略。

你的上级影响力高，支持度高，那就要及时沟通，确保他不会改变立场。

其他部门主管支持度高，但影响力低，可以向他寻求一些建议，也要确保他不改变立场。

人事主管影响力高，但支持度低，这才是需要你多花精力去沟通，去了解人事主管的利益诉求和期望是什么，也可以借用上级或其他部门主管的力量去改变他的立场。

通过利益相关者的分析，我们得出的方案就是：不管同事的看法，维护好上级与其他部门主管的看法，影响人事主管的看法。

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总结

有策略地和老板提加薪，需要用到“福格行为模型”，分别从触发、动机、能力三方面做功课。“触发”就是要让老板知道你有加薪的需求；“动机”就是需要从内部驱动上让老板喜欢你，信任你，从外部驱动上替老板解决问题，分担压力；“能力”就是要看看你的老板是否“有能力”给你加薪，如果能否加薪是受多方面影响的，那就要做利益相关者分析，找到行动方案，影响这些人的决策。

如果触发、动机与能力你都处理得很好，那么加薪主真没那么难了，你一定能实现加薪的目标。当然，你也可以将“福格行为模型”应用到任何需要改变别人行为、促使他人答应你要求的事情上，赶紧去试试吧！