每经编辑：毕陆名
劳动合同上约定为非管理岗，女员工退休年龄就是50周岁吗？来看看下面这则案例是怎么判决的。
据中国裁判文书网官网披露的一则民事判决书显示，邢某，女，于1968年12月20日出生，2003年入职国XX兴有限公司（简称公司）。
2016年12月27日双方签订最后一份劳动合同，约定劳动合同期限为自当日起至法定终止条件出现时止，该劳动合同第三条约定，邢某工作岗位为非管理岗位。
2018年12月31日，因已达到50岁，邢某停止工作。
图片来源：摄图网
2019年2月20日，公司向邢某出具书面《终止劳动合同通知书》，内容为因邢某己经达到法定退休年龄，双方劳动合同于2018年12月20日终止。邢某离职前12个月平均工资为11716.29元。
邢某申请仲裁，认为自己实际上是管理岗，退休年龄是55周岁，因此要求继续履行劳动合同，并要求公司支付2019年1月1日至2019年5月31日期间的工资58581.45元。
2019年7月16日，仲裁委裁决：双方继续履行劳动合同；公司支付邢某2019年1月1日至2019年5月31日期间工资58581.45元。
不过，公司不服该仲裁裁决，诉至北京西城区人民法院。
邢某称其离职前的工作岗位为财务资产部“资金管理”岗，该岗位属于管理岗，亦属于专业技术岗，应当于55周岁退休，故不同意办理退休手续，并要求与公司继续履行劳动合同。
而公司则表示，邢某工作岗位为非管理岗位的《劳动合同》。此外，邢某OA系统工作记录。该证据显示公司为出纳。
一审判决：法院无法以人社部门通行做法作为判断女职工法定退休年龄的司法依据，应以双方所签订的劳动合同所载明的情况来认定工作岗位为宜
北京市西城区人民法院认为，目前北京市人社部门在办理基本养老保险核准工作中将判断女职工退休年龄的标准从“干部（专业技术）”和“工人”岗位的区别改变为“管理岗（专业技术岗）”和“非管理岗”的区别，人社部门就此种改变未能以作为法院裁判依据的法律渊源的形式固定下来，同时人社部门也未能就“管理岗（专业技术岗）”和“非管理岗”的定义及其与法定标准“干部（专业技术）”和“工人”岗之间的关系作出准确界定，不具有司法操作性。因此，法院无法以人社部门通行做法作为判断女职工法定退休年龄的司法依据。
图片来源：摄图网
现双方签订的最后一份劳动合同明确约定邢某工作岗位为“非管理岗”，而邢某在签订劳动合同后其工作岗位和工作内容均未发生变化，因此该案应以双方所签订的劳动合同所载明的情况来认定邢某退休前工作岗位为宜。非管理岗位的女职工退休年龄为50岁，邢某已于2018年12月20日达到法定退休年龄，公司与邢某终止劳动关系合法。因此，公司的诉讼请求，法院予以支持。
法院判决如下：一、确认公司与邢某的劳动关系于2018年12月20日终止；二、公司无需向邢某支付2019年1月1日至2019年5月31日期间工资58581.45元。
邢某不服，向北京市第二中级人民法院提起上诉。
北京市第二中级人民法院认为，《北京市人力资源和社会保障局关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知》（京人社养发（2011）49号）规定，女管理和专业技术岗位退休年龄为55周岁，女非管理岗位退休年龄为50周岁。
因目前国家各类规范性文件中针对退休条件中所指“管理岗位与非管理岗位”没有准确定义或列举式定义，故一审法院根据公司与邢某劳动合同中约定的岗位性质，认定公司因邢某于2018年12月20日达到法定退休年龄而与其终止劳动关系合法，并无不当。故本院对邢某要求继续履行劳动合同，并要求公司支付2019年1月1日至5月31日期间工资的诉讼请求，均不予支持。
综上所述，二审判决如下：驳回上诉，维持原判。
邢某仍不服，向北京高院申请再审。
高院裁定：合同明确约定邢某工作岗位为“非管理岗”，公司在邢某已达到50周岁终止劳动关系合法
北京市高级人民法院认为，根据查明的事实，邢某对双方签订的《劳动合同》及其个人档案的真实性予以认可，而依据双方签订的最后一份劳动合同，已明确约定邢某工作岗位为“非管理岗”。
《北京市人力资源和社会保障局关于进一步加强基础管理，规范退休核准工作有关问题的通知》（京人社养发［2011］49号）规定，女管理和专业技术岗位退休年龄为55周岁，女非管理岗位退休年龄为50周岁。一、二审法院根据查明的事实及相关规定，综合邢某在签订劳动合同后其工作岗位和工作内容均未发生变化的情况，考虑目前国家各类规范性文件中针对退休条件中所指“管理岗位与非管理岗位”没有准确定义或列举式定义，认定公司因邢某于2018年12月20日达到法定退休年龄而与其终止劳动关系合法，认定事实清楚，适用法律正确，所作判决并无不当。综上，邢某申请再审的理由不能成立。
综上，邢某申请再审的理由不能成立。高院裁定如下：驳回邢某的再审申请。
每日经济新闻
京公网安备 11010802035086号